De start van een veiligheidscultuur

Hoe kun je nu een veiligheidscultuur creëren, waar te beginnen.

Regels zijn er genoeg voorhanden, maar hoe krijg je nu een wijziging van cultuur voor elkaar?

Dit artikel gaat over de invloed van ons als mens in de voorbeeldrol en wat nu juist datgene is dat het verschil maakt. Hoe kleine dingen een groot verschil kunnen maken. Bijvoorbeeld hoe het mogelijk is dat een rage ontketend wordt. De mate van aandacht neemt langzaam toe en dan ineens lijkt het of iedereen meedoet. “The tipping point” een boek van Malcolm Gladwell gaat over dit verschijnsel binnen de marketing. Dit is een hele andere wereld, maar het mechanisme dat beschreven wordt is niet anders.

Een voorbeeld dat Malcolm beschrijft is de terugkeer van de Hush Puppies aan het eind van de negentiger jaren in Amerika. De hele trend vond haar oorsprong bij slechts enkele jongeren die in een winkel voor gebruikte artikelen Hush Puppies kochten. Zij vonden het stoer om juist die oude ‘Pa en Ma’ schoenen te gaan dragen. Het groepje kreeg aanhang en werd later gespot door “trendwatchers” en er werd over geschreven, het werd hip, meerder volgden, de kritische massa werd bereikt en de rage was ontketend.

Het boek gaat niet in op de psychologische mechanismen waarom de overige jeugdigen ook Hush Puppies zijn gaan dragen. Het gedrag van enkele personen is gekopieerd er is een nieuwe groep ontstaan die allen Hush Puppies droegen, een nieuwe groep met een gemeenzaam gedrag.

Het is een natuurlijke reactie van de mens om mee te gaan in een dergelijk mechanisme. Het is in feite het aanleren van de sociale norm. Hierbij wordt norm gedefinieerd als hetgeen maatschappelijk geaccepteerd wordt. Voor de jeugdige groep is de maatschappelijke waarneming anders dan voor buitenstaanders, maar dat is voor hen geen reden om te twijfelen aan de geldende norm. Hoewel buitenstaanders daar geheel anders over kunnen denken.

Een hedendaags voorbeeld is de Björn Borg onderbroek die met gepaste trots toch wel zo’n 10 cm boven de jeans uit mag komen. Jongeren die nu met een heupbroek de klas in komen hebben lef. Zij zijn het die de norm breken en die door de groep wordt aangekeken als buitenstaanders. Zie hier ook de overeenkomst met de veiligheidscultuur. Het is in feite de vraag of het stoer is om met bijvoorbeeld een veiligheidsbril op te lopen of juist niet.

Vanuit de psychologie wordt de invloed van het rolmodel verklaard en dat is hier belangrijk. De stoere jeugdigen die de Hush Puppies rage startte vervulden het rolmodel. Zij werden geïmiteerd door leeftijdgenoten die dezelfde schoenen gingen kopen.  De kenmerken van het rolmodel zijn van belang voor de mate waarin wij hen willen imiteren. Het is bekend dat we geneigd zijn om gedrag te imiteren van personen die we vertrouwen, als belangrijk ervaren of aantrekkelijk vinden.

Dat dit van invloed is voor het slagen van een gewenste cultuurwijziging zal niemand verbazen. In feite gaat elke wijziging gepaard met een leerproces en is het belangrijk om de waardering van het rolmodel nader te beschouwen. Het imitatiegedrag wordt versterkt door twee mechanismen:

1. Stimulusversterking, waarbij stimuli en objecten aantrekkelijk worden, omdat het rolmodel ermee omgaat.
2. Doelversterking, waarbij het doel dat het rolmodel bereikt met diens handelen aantrekkelijker wordt.

Een praktijkvoorbeeld is het toepassen van persoonlijke beschermingsmiddelen. Medewerkers zien hun rolmodel in actie en omdat er sprake is van waardering worden de persoonlijke beschermingsmiddelen aantrekkelijke objecten om te gebruiken (stimulusversterking).

Tegelijkertijd ziet de medewerker dat het rolmodel beschermd wordt tegen gevaar, waardoor de motivatie om ook persoonlijke beschermingsmiddelen te dragen stijgt (doelversterking). Deze twee factoren samen maken dat de medewerker zijn manager wil imiteren en ook met de juiste veiligheidsmiddelen wil werken.

Het gedrag van het rolmodel heeft nog meer gevolgen. Dit gedrag wordt tevens onbewust gekopieerd. Dit houdt in dat als een manager veiligheid niet serieus neemt en zich negatief uitlaat of zich laconiek opstelt ten aanzien van navolging dit direct van invloed zal zijn op het gedrag van de medewerkers.

Voor het implementeren van een veiligheidscultuur zijn er verschillende modellen.
In het model van figuur 1 wordt als eerste stap gesproken over managementbetrokkenheid en vervolgens over de belangrijkheid van operationele verantwoordelijken. In feite zijn deze personages de rolmodellen. Zij moeten samen zorgdragen voor de nieuwe trend. Zij moeten gekopieerd worden. Zij zijn het grote voorbeeld en zullen langzaam de norm bepalen.

Figuur 1 Model volwassenheid veiligheidscultuur

Andersom werkt niet. Managers kunnen zich geen onveilig gedrag veroorloven ten overstaande van de mensen op de werkvloer, eenvoudig omdat ze manager zijn. De norm zal direct aangepast met het voorbeeld als bewijs en er zal nooit een veiligheidscultuur bereikt worden.

Wie is nu ideaal als rolmodel teneinde het doel te bereiken?
Vanuit het feit dat betrokkenheid van het management nodig is, mag de directe lijn van de directie tot de operationele managers feitelijk niet ontbreken. Allen hebben een voorbeeldfunctie en zij zullen achter de cultuurwijziging moeten gaan staan vanuit hun verantwoordelijkheid. De kans van slagen wordt hierdoor groter, maar dit alleen is veelal niet voldoende. Er bestaat ook nog zoiets als natuurlijk leiderschap. Sommige personen worden binnen bedrijven belangrijk gevonden en hebben dus invloed, ook al zijn zij geen managers. Voor het succesvol veranderen van gedrag is het van doorslaggevend belang om deze mensen te motiveren en als trekker zelf rolmodel te laten zijn.

Als we de jongeren die de Hush Puppie rage startten nader beschouwen is het onbelangrijk of zij managers zijn. Klaarblijkelijk was het feit dat hun vrienden, kennissen of klasgenoten deze personen belangrijk voldoende vonden om het gedrag te imiteren. Het gaat hier om persoonlijke leiders.

Er is verschil tussen leiders en managers, natuurlijk geeft een manager leiding en dient een leiding te managen, maar er zijn verschillen. Voor meer informatie wordt verwezen naar een artikel van Harvard Business School auteur Abraham Zaleznik  “Managers & Leaders”.
   
In het kort kunnen we zeggen dat de manager zorg draagt voor de operatie en de leider voor de richting. Als het type verder belicht wordt houdt de leider zich bezig met het verwezenlijken van zijn of haar dromen en de manager van de zaken die gedaan moeten worden. Hierdoor heeft een leider die gelooft in zijn eigen dromen vaak een charisma. Dit wordt herkend en appelleert aan de imitatiedrang van ons rolmodel. De meest bekende leiders zijn zonder meer mensen als Bill Gates, Jack Welsch. Maar dit kunnen net zo goed minder bekende leiders zijn die zelfs voor de eigen onderneming mogelijk belangrijker zijn. Zo zou de man achter de snijmachine aan het trainen kunnen zijn om kampioen hardlopen te worden en zo veel respect afdwingt en ook de vrouw van de inpakafdeling die in haar vakanties opoffert om met zieke kinderen op stap te gaan.

Het succes zit vaak in kleine zaken je moet ze alleen zien.

Jan Tournois
Directeur Pilz Nederland